“守法企业不用担心，新法不会增加企业的用人成本；但对不签劳动合同的违法企业，承担的风险将明显加大。”昨日，在国家劳动保障部劳动科学研究所、武汉市劳动保障局、易才集团联合举办的“《劳动合同法》贯彻实施高峰论坛”武汉站上，全国人大、劳动关系领域有关专家对新法进行了详细解读，为人力资源从业人员更好地补充了新法这块知识短板。

　　企业违法用工成本增加

　　很多企业对《劳动合同法》的施行存在一定程度的担忧和抵触情绪。专家解释，新法并非单方面打压企业。事实上，新法并不会增加守法企业的负担。当然，对于那些缺乏社会责任感、任意盘剥劳动者的不良企业来说，新法的实施显然是一个巨大的“负担”，因为新法中严苛的法律责任，将使企业违法用工风险大大增加。

　　因此，新法只是加重了用人单位违法成本，比如劳动关系自用工之日起建立，超过一个月不订立书面劳动合同的要支付双倍工资，超出一年不订立书面合同则视为无固定期限劳动合同；试用期的工资不低于转正后薪水的80％，没有约定正式薪水的，按照企业同工同酬的最低薪资认定等。此外，新法将诉讼中的举证责任转给了单位，要求企业日常管理行为的证据化。

　　专家强调，企业规避新法所带来风险的最好办法是学习新法。用人单位应加强新法学习，重视企业用工风险，避免新法实施后付出巨大的违法劳动成本。

　　禁止性条款有助改善劳资关系

　　《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。很多企业担心担保禁止性规定会给企业带来风险。事实上，若企业善于把握，这将是改善劳资关系的一个契机。

　　专家建议，企业在用人时可对新进员工的背景进行调查，包括员工的人格和工作能力，对员工进行职业道德的培训和教育。同时，需要有一个配套的双向诚信制度，对道德进行约束；或者有赖于保险公司开拓相关保险新业务，这样责任就可以转移。

　　商业秘密条款不够具体

　　新法规定掌握本单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位将受到限制。专家认为，保护企业商业秘密这个条款很重要，虽然不够具体，但在法律制定过程中，规定太死反而不利于执行。法律只制定了一个框架，多高多低可由相关部门采取灵活措施，企业需认真学习此规定实施细则，制定应对之策。

　　在竞业限制方面，该法规定也比较宽泛，适用群体扩大到了高级管理人员和高级技术人员，关于补偿标准以及违约金可由双方任意约定。专家提醒，人民法院对此会做调整，看补偿标准和赔偿违约金是否合理，会给大家留下很多空间。

　　新法给企业HR带来机遇

　　各国的HR（人力资源）管理发展历程显示，有法律背景的 HR的发展机会要大大多于没有法律背景的 HR。在日本，企业人事部也就是通常所说的人力资源部的地位是最高的，高于所有部门。有数据显示，三成以上的公司总裁是从人事部门也就是从HR位置上升来的。不能忽略的是，日本企业人事部HR，大部分是从法学院毕业的，是懂工会法、懂劳动争议处理法的人去做 HR，后来到上个世纪80年代才有经济学院的人去做 HR，既懂法律又懂经济的人才能做 HR。

　　《劳动合同法》的颁布意味着我国人力资源管理的法制化时代来临了，人力资源管理的所有活动都必须在劳动法制的大环境、大框架之下进行。因此，对于 HR从业者学习并懂得如何应用《劳动合同法》，迫在眉睫。（魏曦 王竞）