主持人：大家好，我是主持人李希帆。6月29日，在历经两年反复酝酿和各方权衡后，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）经十届全国人大常委会第28次会议表决通过，这部2008年1月1日起正式施行的法律对劳动者和用人单位会产生什么呢？今天，我们请来省劳动和社会保障厅副厅长胡新时同志，劳动工资处处长李继广、法规处副处长胡冬云三位嘉宾作客在线访谈，与大家谈谈新法中大家非常关注的话题。三位嘉宾好，节目开始，我想先请胡厅长给大家简要的介绍这部历经四审的《劳动合同法》。
　　胡厅长：《劳动合同法》是《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。它进一步完善和规范了我国的劳动合同制度，明确了劳务合同双方当事人的权利和义务，为保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，提供了重要的法律依据。
　　《劳动合同法》重在维护劳动者合法权益。通过对劳动合同的订立、履行、解除、终止等，做出符合社会主义市场经济要求和我国国情的规定，在尊重用人单位用工自主权的基础上，从根本上解决了劳动者权益的保障问题。
　　《劳动合同法》目标是构建和谐稳定劳动关系。从劳动关系主体双方看，用人单位与劳动者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，实现了双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定。
　　《劳动合同法》是完善劳动保障法律体系的重大突破。劳动合同是明确劳动关系双方当事人权利义务的重要书面凭证，在保护劳动者各项劳动保障权益中发挥着关键性作用。劳动合同的重要性，决定了《劳动合同法》在劳动保障法律体系中处于基础地位。因此，《劳动合同法》的出台，标志着我国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要一步，对各级劳动保障行政管理部门和用人单位的劳动保障工作都将是一个大的推动。
　　主持人：据了解，这次的《劳动合同法》相比之前的《劳动法》来说，扩大了劳动合同的适用范围，那么也请你给我们介绍一下这个方面的情况。
　　胡厅长：对，这个《劳动合同法》与《劳动法》相比较，在适用范围上作了扩大。一是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。《劳动合同法》规定：我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，都适用本法。
　　二是规定，事业单位实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除、或者终止劳动合同。除法律、行政法规或国务院另有规定之外，依照其规定；未作规定的，依照本法规定执行。
　　三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，在订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是说，除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应建立劳动关系，并执行本法。这相对于《劳动法》在范围上是作了扩大。这一点希望纳入《劳动合同法》管理的单位和劳动者注意到这个问题。
　　主持人：好的，谢谢胡厅长。新法出台以后，受人关注的是企业和劳动者不签合同有更详细的规定，企业付出的代价会比之前更加大一些，那么，如果企业不与劳动者签合同，究竟会有什么样的后果？
　　胡厅长：《劳动法》原来已经规定，建立劳动关系，用人单位和劳动者应该签订劳动合同，书面的劳动合同。
　　那么《劳动合同法》这次做了进一步的规定，明确建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。那么从目前情况看，有很单位在招用和聘用劳动者的时候，没有订立劳动合同。为了解决这样一个问题，《劳动合同法》对用人单位不与劳动者签订劳动合同的作出了一些明确的规定。比如说：用人单位可以在用工前、开始用工之日或者用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。否则，将承担以下责任：
　　1、超过一个月不满一年不签劳动合同的，每月须支付2倍工资； 2、用工之日起满一年不签劳动合同的，除每月须支付2倍工资外，还视为已签订了无固定期限劳动合同。这样就解决了现在用人单位不与劳动者签合同成本过低的问题。这样规定的目的，主要是促使用人单位和劳动者签订劳动合同，通过劳动合同来明确双方的权益和义务，这样在调整劳动关系的时候，有这样一个劳动合同作为依据，这样对促进劳动关系的和谐稳定是非常有好处的。
　　主持人：在刚刚胡厅长讲话过程中，我们知道了一个概念，就是无固定期限劳动合同。你能否给我们解释一下，什么是无固定期限劳动合同？
　　胡厅长：这个合同期限，按照《劳动法》和《劳动合同法》法律的规定，可以分为三种：有固定期限的劳动合同；无固定期限劳动合同；还有一种就是以完成某项工作任务为期限的劳动合同。那么在实际生活当中，很多的用人单位和劳动者把这个无固定期限的劳动合同当作一种终身的劳动合同，实际上这个无固定期限劳动合同它的本意是指用人单位和劳动者双方没有约定具体的终止劳动合同的时间。比如说，我们现在有固定期限的劳动合同，如一年，我们订立一年，从哪一年哪一月开始，到哪一年哪一月终止，就是双方约定了具体的劳动合同期限。无固定期限劳动合同期限是没有约定具体的劳动合同期限终止的时间、时限。但是并不等于说，这个无固定期限劳动合同用人单位不能依法解除劳动者，它与过去意义上的"铁饭碗"、终身制是不一样的。不是说一旦签订，就不能解除。根据劳动法的规定，在符合法律规定的情形下，用人单位是可以解除或终止劳动合同的，比如说《劳动合同法》第39、40条规定：职工严重违法规章制度或者用人单位破产、解散需要裁减人员的时候，用人单位同样可以依据这些规定与劳动者解除、终止劳动合同。它和过去的终身制是不一样的。
　　主持人：哪些情形下必须签订无固定期限劳动合同？
　　胡厅长：《劳动合同法》对这个进行了进一步的规定。无固定期限劳动合同，一种情况就是劳动者和用人单位双方可以协商，双方同意签订无固定期限劳动合同，这是一种情况；第二种就是有几种情况劳动者提出要续订劳动合同，用人单位是必须要签订劳动用工合同的。按照《劳动合同法》的规定，有这么几种情形：
　　（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
　　（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
　　（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（劳动者主观过错）和第四十条第一项、第二项规定（劳动者客观不能，患病非因工负伤、不能胜任工作）的情形外，续订劳动合同的。
　　此外，用工之日起满一年不签劳动合同的，视为已签订了无固定期限劳动合同。
　　主持人：好的，非常感谢胡厅长非常详细的解读。我们有网友认为，劳动合同文本可以由用人单位提出，但是不能由用人单位制定。如果劳动合同由用人单位单方起草制定，容易形成霸王合同，这个问题胡厅长你是怎么看的？
　　胡厅长：这个劳动合同应该是双方协商、意识表达一致的结果。那么这个劳动合同一般是一方提出要约，现在一般的情况是由用人单位提出要约，如我要请你来我单位工作，那么我是什么工作岗位，工作时间多长，劳动报酬是多少，会保险怎么办，我的工作环境以及相关约定，它提出一个建议。这个建议并不等于劳动者必须接受的。那么，现在很多情况就是劳动者被动接受，实际上，劳动者在签订劳动合同的时候，要看用人单位提供的劳动合同文本自己是否愿意接受，是否违反了国家的法律法规。包括自己能不能接受这样一些条件，这个是可以协商的。劳动者要认真的阅读用人单位提供的劳动合同文本，经双发协调一致以后，双方签字。就是说，用人单位提出的它只是发出一个要约，然后要双方协商最后签字、认可，达成一致意见以后，才是双方都能遵守的劳动合同文本。现在为了指导用人单位研究提供劳动合同文本，劳动部门也制定了一些指导性的文本来指导用人单位应该怎么签定劳动合同，因为在《劳动合同法》的规定了劳动合同文本中有些必备条款，这个大家可以看看《劳动合同法》。这些必备条款是劳动合同文本中必须体现的，必须明确作出约定的。另外还有一些双方协商的条款。那么劳动部门提供的文本是用来指导用人单位的，严格来讲，劳动合同文本应该是用人单位根据自身企业的生产经营情况、根据劳动力市场劳动力供求状况、根据召用劳动者的条件来具体提出协议条款。劳动者也可以根据企业的情况、自身的条件以及自己找工作的标准和要求与用人单位来进行协商。
　　主持人：现在我们有一个网友提问，他说：“我想问一下，我们公司对外派员工和合同工不一样对待，我应该怎么办？现在如果离职解除合同，那我们就业者有什么样的合法权利呢？”这个问题实际上是一个外派员工和合同工待遇不一的问题。
　　胡厅长：现在用工形式是比较灵活。有很多用人单位使用劳务派遣工。劳务派遣工是劳务派遣单位根据用工单位的需要将自己的员工派遣到用工单位来从事一定的工作。比如说，有的单位不一定用本单位的员工来做保洁工作，而可以将这项工作让保洁公司来做。那么保洁公司就会派遣它的员工到单位来从事保洁工作。那么劳务派遣工是与派遣单位建立劳动关系，而劳务派遣公司与用工单位签订经济合同。由于有些单位有临时性的工作，为了节约用人成本它们就通过劳务公司派遣一些人来从事临时性工作。同时，劳动者也可以通过劳务派遣公司来实现充分就业。比如，劳动者上午可以由劳务派遣公司派到一个单位从事某项工作，下午又从事另外一个单位。或者从一个月来说，可以保证劳动者工作时间比较满，这种就业的方式是比较灵活的。但是劳动关系与劳务关系是不一样的。劳动关系，是劳动者直接与用人单位发生权利与义务关系。劳务关系，是劳动者与劳务公司建立劳动合同，然后由劳务公司把其派遣到另外单位从事具体工作。它的权利、义务严格来说是与劳务公司的权利、义务，它不是和他具体从事工作的单位的权利、义务。目前是有你说的这样的情况，派遣员工与用工单位的员工是有些差别的。
　　主持人：那这位网友想问这种情况应该怎么办？
　　胡处长：劳动者在与劳务派遣公司签定合同的时候需要问清楚将被派遣的岗位、单位、工作性质等，需要根据这些情况与劳务派遣公司商谈工资待遇，这个是一个有效的措施。如果劳动者去了单位之后发现有一些落差或者差别很大，还可以与劳务派遣公司协商。同工同酬是一个方向，今后国家法律会有更加严格的规定和一些衔接的措施。
　　主持人：这位网友现在想离职、解除劳动合同，现在应该怎么办？
　　胡处长：具体这个网友是正式职工呢，还是外派员工？
　　主持人：可能是外派员工。
　　胡厅长：那么他离职应该是和劳务派遣公司解除劳动关系。
　　胡处长：是的。因为他与劳务派遣公司是有劳动合同的，无论是口头的还是书面的。他们之间的权利、义务之前是有约定的。他辞职不是对用工单位，是对劳务派遣公司。他与用工单位、劳务派遣公司之间关系的性质是不一样的，在辞职的时候主体就不太一样。
　　胡厅长：这个必须明确劳动者是与劳务派遣公司建立劳动关系。他辞职不是与用工单位解除劳动关系，他是和劳务派遣公司解除劳动关系，是适用于《劳动合同法》规定的，而他与用工单位只是一个劳务关系。如果用工单位觉得劳务派遣公司派来的员工不适合，就可以与劳务派遣公司协商更换员工或者另找劳务派遣公司，用工单位与劳务派遣公司是一个经济合同。劳务派遣公司的员工是由公司所派遣去用工单位，他是不能与用工单位解除劳动合同或者要求赔偿。这是牵扯到三方的关系，这一点需要明确。
　　胡处长：那么余下的事情就是用工单位与派遣单位依照双方的经济合同再来解决。
　　主持人：相信在不少劳动者的求职经历中有过这样的痛，试用期漫长，而且动不动就以“试用期不合格”被用人单位推出门外。新法有哪些规定防止用人单位滥用试用期。
　　胡厅长：是有的。从目前的情况来看，很多单位利用过去试用期的规定来使用廉价劳动力。这次《劳动合同法》是在《劳动法》的基础上进一步完善劳动合同制度，是针对目前劳动合同制度推行十多年来存在的问题。比如说，劳动试用期应该包括在劳动合同期内。现在很多单位先试用，然后使用合格之后才签订劳动合同，这实际上是违法的。《劳动合同法》又重申了这个规定，即从用工之日起就应该包括在劳动合同期限之内。另外，试用与否应是劳动者与用人单位协商。双方协商也可以不试用。但如果要约定试用，那么国家对于试用期长短有明确规定，主要是根据合同期限的长短来确定。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。对于试用期的次数作出了限制，这比《劳动法》又推进了一步。《劳动法》规定同一劳动者在同一单位岗位发生变化还可以再试用，而这次《劳动合同法》明确规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 实际上试用期是双方考核考察的时期，劳动者，用人单位进一步了解对方。另外，《劳动合同法》对于试用期的工资也有明确规定。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，也不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《劳动合同法》对于试用期解除劳动合同也有具体限定：一是除劳动者有本法第三十九条（劳动者主观过错）和第四十条第一项、第二项规定（劳动者客观不能，患病非因工负伤、不能胜任工作）的情形外，用人单位不得解除劳动合同。二是用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 这样避免了很多单位利用试用期来廉价用工。《劳动合同法》堵塞了这样的漏洞。
　　主持人：我心中还有这样的疑问，用人单位能否解聘试用期怀孕的女工？这个问题我想请教一下胡处长。
　　胡处长：我们国家的法律法规对于女职工的权益是有特殊的保护规定的。现行的《劳动法》、《妇女权益保护法》、《女职工劳动保护规定》中都有明确的规定，即将实施的《劳动合同法》对此也有更加严格的规定。不光是孕期，产期、哺乳期女职工的保护也有特别严格的规定。总的来讲，除了双方协商一致或者怀孕女职工有严重过错外，企业是不能与孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动合同的，而且如果孕期、产期、哺乳期内劳动合同期满，还应当续延至相应的情形消失时终止。具体到这个网友的问题，我是这样认为：根据法律的规定，如果这个女职工被证明是不符合录用条件，而这个理由是除怀孕外的其他原因（如严重过错等），这样的话是可以的。
　　主持人：谢谢胡处长。刚才胡厅长谈到了试用期解除劳动合同的问题，那新法对解除劳动合同做了进一步的规定，还有哪些情形劳动者和用人单位可以单方解除合同？

　　胡厅长：  根据劳动发的规定，劳动者可以在以下情况单方面解除劳动合同。一、是在试用期内，劳动者认为自己不太适合这个工作，或者不满意工作单位的环境待遇。只要提前三天通知用人单位，就可以接触劳动合同。试用期为双方的考察期。二、其他的情况下，劳动者不愿意在这个单位干，可以提前30天，书面提出来，是可以接触劳动合同的。劳动合同是保护劳动者的自主选择权的。有一种情况，就是用人单位花钱对你进行了培训，约定了服务期限，这个时候也可以提出接触劳动合同，但是劳动这样要承担相应的经济责任，比如赔偿用人单位的培训费用。三、用人单位强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业等情形下，可以立即解除。如一些矿山媒矿什么的，很危险，强迫去作业，劳动者可以立即单方接触劳动合同。

　　用人单位可以单方解除合同，而且无需支付经济补偿金，在下列6种情况下是可以的。
　　一、在试用期间，劳动者的一些硬件条件未达到用人单位标准。如假学历，技能达不到用人单位要求，隐瞒身体健康状况等，被证明不符合录用条件的，在试用期间可以解除劳动合同。
　　二、严重违反用人单位的规章制度的。
　　三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 其实我门现在对双重劳动关键是不反对的，但是有一条就是不能影响现有劳动关系，且不能影响工作。
　　五、因劳动者欺诈、胁迫等致使劳动合同无效的；
　　六、被依法追究刑事责任的。在劳动合同法37条有规定。
　　主持人：违约金也是网友比较关注的问题。有一位网友提出，在合同期限内，提出解除劳动合同，是否需要支付违约金？
　　胡处长：在目前现行法律制度的框架下，是允许劳动者和用人单位之间双方协商违约金的，我们一些师范文本上是有相关条款的。很多的企业就利用高额违约金来限制劳动者的自由择业，自由流动。这个也是劳动法要规范的问题，新的劳动合同法在这方面有比较严格的规定。
　　一是在双方约定了培训服务期的，可以约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　二是在约定了竞业限制的，可以约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
　　主持人：在新法中，社会保险不写入合同是违法行为。但是往往有些用人单位不愿意为劳动者办理相关社会保险。遇到这样的情况，劳动者可以通过什么途径来解决。
　　胡厅长：按照国务院社会保险条理和我们现在关于社会保险的一些规定。用人单位，你用工第一要支付职工的工致，第二要为职工办理社会保险。工资是解决当前生活问题；社会保险是解决在年老，失业，生病，生孕，工伤的情况下的待遇。工资、社会保险都是用人单位的必要用人成本，并非额外相关费用。和企业购买原材料一个道理，既要支付原材料费用，同时要也支付运输费用。用人也一样，要支付工资，也要支付社会保险费用，两者为必然成本。很多劳动者不够了解 关心自己未来的劳动权益，加上就业形式严峻，有些劳动者就没有提出社会保险的要求，这样是放弃了自己应有的权益。如果说用人单位没有给自己办理社会保险，是可以想劳动监察部门举报的。网站上有举报方式。
　　主持人：如果劳动合同中没有约定加班工资，劳动者加班后，能得到加班工资吗？
　　李处长：按照劳动法的规定，劳动者加班后，用人单位必须按规定支付加班工资。尽管合同上没有约定，也要支付加班费。
　　《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；气前提是：必须先调休，调休不成再按这个标准实施。
　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这个在执行中矛盾比较多点，春节初一初二初三，五一的1、 2、 3 号，十一的1、2、3号是按此标准，后面4天是属于第二种标准。
　　主持人：有网友提问，如果用人单位和我签定劳动合同，试用期一年，合同期一年。试用期满了，用人单位要求解除劳动合同，理由是因单位改革工作需要。这个合法么？
　　胡厅长：首先试用期违法。再就是因为企业改革破产裁员，属于经济裁员。
　　国家规定有四种情况可以裁员：
　　（1）依照企业破产法规定进行重整的；
　　（2）生产经营发生严重困难的；
　　（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　裁员有必经过的程序，在劳动合同法里有规定。
　　主持人：据了解有些企业在《劳动合同法》正式实施前，抓紧时间大规模减裁老员工，从法律的溯及力角度来说，本身也是无懈可击的合法行为，因为《劳动合同法》要到2008年1月1日才施行，那么在此之前，这部已经公布的法律还不具备威慑力。为了保障劳动者利益，有没有细则来预防新法实施前这种大规模裁员？
　　胡厅长：首先你这个要裁员，我刚才讲过，因为你不是违反了劳动合同解除的几种情况，你是因为新法要实施，实际上是要裁减人员。裁减人员要经过规定的程序，这个是比较复杂的，而且超过一定人数要报经过劳动部门批准，不报批准，劳动者是可以打官司的。再一个，用人单位裁减人员，它是要支付成本的，裁减人员是要给经济补偿的。对于用人单位，你要大规模裁员，需要支付相当一笔费用。从企业发展来讲，如果生产经营正常，实际上你还是需要这些职工，你把老员工换走，再招新人员进来，你的招工费培训费包括这些劳动者在这期间的适应，毕竟老员工是比较熟练，比较了解企业情况的，这个对企业生产发展是很不利的，得不偿失的。从用人单位来说要考虑成本，从劳动者来说应该关注用人单位是不是按照规定程序来裁员。如果不是依法裁员的话，可以申请仲裁。
　　主持人：谢谢胡厅长。农民工在劳资关系中一直是弱势群体，我想请您给咱们农民工朋友提一些建议，签订劳动合同除了上述种种，还应该注意哪些。
　　胡厅长：现在随着我们国家统筹城乡经济的发展，很多农民兄弟来城市打工，侵犯农民工权益现场比较普遍。从目前来看，我们提醒农民兄弟几个问题。

　　第一，要到依法设立的正规的用工单位打工，一般不要给个人打工，更不要给包工头打工；

　　第二，要与用人单位签订劳动合同，通过劳动合同约定工资标准、工资发放时间、社会保险等问题。千万不要轻信口头承诺；
　　第三，就是要注意保管好劳动合同（按照规定劳动合同劳动者要留一份）以及能证明自己提供了劳动的相关证据，比如工资单、出勤单、记工单等资料。发生劳动争议就可以提供这些相关证据。第四，如果说单位没有按月发送工资，受侵害的农民工可以及时向当地劳动保障监察机构投诉举报，或者是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可以人民法院申请支付令用以保护自己的权益。
　　主持人：我们感谢胡厅长给广大农民工的这些建议。节目即将结束，我们请胡厅长给大家做一个总结。
　　胡厅长：《劳动合同法》的颁布实施对于促进劳动关系的和谐稳定意义非常重大。目前《劳动合同法》处于宣传实施阶段，明年元月一日将会正式实施。我们希望广大用人单位、劳动者都要关心这部法律、学习这部法律、了解这部法律、掌握这部法律。从用人单位来说，要了解《劳动合同法》的相关规定，依据法律法规重新修改制定企业的规章制度，对于不规范的劳动关系进行调整。对于劳动者来讲，也要学习和了解《劳动合同法》对于自身权益保护的规定，学习和掌握法律武器，自觉的运用法律武器来维护自身的权益。我们劳动保障部门也将充分利用实施前的阶段进一步加大宣传的力度，使这部法律能够走进各个单位、走进每个劳动者，为明年劳动合同法的实施创造一个条件。
　　主持人：谢谢胡厅长。再次感谢三位嘉宾的到来。《劳动合同法》主要目的是保护劳动者的合法权益，但保护劳动者并不是唯一的，它同时促进企业劳动关系和谐发展，在此基础上实现劳资两利共同发展。只有劳资双方和谐共处，社会才能和谐发展。感谢您收看今天的在线访谈，下期再会！